Увольнение: основания для сокращения персонала, действия сотрудника при незаконном расторжении тд, данные о стаже работника, а также особенности этой процедуры

Увольнение: основания для сокращения персонала, действия сотрудника при незаконном расторжении ТД, данные о стаже работника, а также особенности этой процедуры

Все чаще приходится сталкиваться с практикой рассмотрения судами дел, когда работодатель подстраховывает себя от признания увольнения незаконным. Для этого он увольняет работника, используя одновременно процедуры, предусмотренные для расторжения трудового договора по разным основаниям (например, сокращение штата и отказ сотрудника работать в новых условиях). Подобным образом не уверенный в законности своих действий представитель работодателя пытается упростить защиту своей позиции в суде, если работник обратится с иском о признании увольнения незаконным.

Гражданский процессуальный кодекс РФ (ст. 195) определяет, что решение суда должно быть законным и обоснованным, т. е. подтвержденным убедительными доводами тех доказательств, которые были исследованы в судебном заседании. Работник, уволенный без законного основания, т. е.

по обстоятельствам, не указанным в федеральном законе, или с нарушением установленного в нем порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С этой целью работодатель использует несколько оснований для расторжения трудового договора, надеясь, что хотя бы одно из них будет верным.

Кроме того, признав, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой федерального закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ). Такой вывод можно сделать исходя из положений раздела «Вынесение судами решения по трудовым спорам» постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Расторжение или прекращение трудового договора

Рассмотрим и проанализируем судебную практику на примере конкретного дела об увольнении руководителя организации.

Судебная практика. Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым он мог быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным как законодательством РФ о труде, так и по специальным основаниям (согласно п. 3 ст.

 278 ТК РФ по обстоятельствам, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации).

К таким обстоятельствам были отнесены однократное невыполнение решения совета директоров общества и общего собрания участников, а также однократное нарушение положений, установленных уставом общества, локальными нормативными актами и самим договором.

В процессе трудовой деятельности истец не выполнил один из пунктов решения участника общества, а также не согласовал с советом директоров общества кандидатуру и объем полномочий лица, заменяющего его на время нахождения в отпуске. За данные проступки ему был объявлен выговор, а затем он был уволен по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Работник посчитал, что он был уволен по инициативе работодателя, т. е. фактически по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и потому в данной ситуации должны были соблюдаться правила ст. 193 ТК РФ. Работодатель имел иное мнение, поэтому работник подал иск в суд.

Суд первой инстанции принял сторону истца, сочтя, что юридически значимые обстоятельства свидетельствуют о расторжении трудового договора по воле работодателя (несмотря на основание увольнения работника по п. 3 ст. 278 ТК РФ). Районным судом постановлено признать незаконным решение ответчика об увольнении истца с должности генерального директора по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Кассационная инстанция согласилась с решением суда. Она отметила, что трудовой договор при указанных обстоятельствах мог быть также расторгнут работодателем с руководителем организации и по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, при увольнении руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ применим общий порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ответчик указывал в приказах на нарушение истцом трудового договора, выразившееся в несогласовании им с советом директоров общества кандидатуры и объема полномочий лица, заменяющего директора на время нахождения того в отпуске.

Причем ответчик использовал это основание для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора и тот же проступок вменил ему как основание для увольнения по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Это значит, что ответчик нарушил процедуру увольнения истца.

От последнего не были затребованы объяснения ни по факту неисполнения им одного из пунктов решения участника общества, ни по причинам нарушения трудового договора.

Данный факт не оспаривался в суде представителем ответчика, поскольку истец был уволен по процедуре, соответствующей ст. 278 ТК РФ, определяющей ее как прекращение действия трудового договора.

В связи с этим ответчик считал, что закон не обязывает его соблюдать процедуры, присущие расторжению трудового договора по воле работодателя, ибо дополнительные причины увольнения согласованы с работником при заключении договора.

Следовательно, при наступлении надлежащих для увольнения обстоятельств завершение трудовых отношений осуществляется тем лицом, которое определено обоюдной волей его сторон, т. е. по правилам ст. 278 ТК РФ.

При этом в приказе и иных сопутствующих ему документах формально указывается п. 3 ст. 278 ТК РФ, а не п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом особенностей трудовых отношений с этой категорией работников.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/uvolnenie-po-neskolkim-osnovaniyam-poziciya-suda/

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Увольнение: основания для сокращения персонала, действия сотрудника при незаконном расторжении ТД, данные о стаже работника, а также особенности этой процедуры

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольнения Оформляемый документ
Закрытие предприятия Решение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должности Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штата Приказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностей Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмы Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
Прогул Акт об отсутствии
Разглашение тайны Протокол служебного расследования
Утрата доверия Судебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата Акт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имущества Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.
Читайте также:  Загранпаспорт старого образца для ребенка до 14 лет через мфц: документы для подачи, сколько времени делается, а также отличия от оформления через госуслуги

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Основания для сокращения штата работников

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье. 

  • Реальность сокращения как условие законности увольнения
  • Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе
  • Признаки фиктивного сокращения: судебная практика
  • Содержание приказа на сокращение работников

Реальность сокращения как условие законности увольнения

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место. Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»:

  1. Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте. Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.
  2. Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.Увольнение: основания для сокращения персонала, действия сотрудника при незаконном расторжении ТД, данные о стаже работника, а также особенности этой процедуры

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности. 

Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Источник: https://nsovetnik.ru/uvolnenie/osnovaniya_dlya_sokraweniya_shtata_rabotnikov/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Главная » Трудовое право » Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

5/5 (2)

Трудовой договор заключается между двумя сторонами: работодателем и наемным работником. После заключения договора между этими лицами устанавливаются трудовые отношения.

Работодатель имеет право подписывать трудовые соглашения, менять содержание или полностью их отменять в порядке и на условиях, закрепленных статьей 22 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс). Согласно статье 21 Кодекса, работник имеет подобные права.

Необоснованное увольнение работника невозможно. Лицо, заключившее с работником трудовое соглашение, должно действовать с соблюдением норм трудового законодательства.

Какие могут быть основания

Если руководство предприятия или организации приняло решение уволить сотрудника, сделать это можно только на основаниях, перечисленных в статье 81 Кодекса.

Каждый человек согласно Конституции РФ имеет право на труд. В связи с этим перечень оснований, на которых сотрудника можно уволить без его желания, ограничен законом.

Этот список за последние годы претерпел изменения. Некоторые причины увольнения стали неактуальными, а какие-то пришлось добавить.

Существующие основания принято делить на три группы:

  • общие основания (когда увольняется любой сотрудник, невзирая на должности) и специальные основания, которые имеют отношения к конкретным, установленным законом категориям лиц;
  • виновные основания (речь идет о нарушении человеком трудовой дисциплины) и невиновные (касается прочих оснований увольнения);
  • грубые и негрубые виновные основания.

Далее в статье будут рассмотрены основания расторжения трудового соглашения по желанию работодателя в зависимости от виновности или невиновности работника.

 Работодатель угрожает увольнением по статье.

Увольнение по невиновным основаниям

Статьей 83 Кодекса предусмотрены объективные основания, на которых человека увольняют независимо от того, желают ли этого стороны трудового соглашения. Основания, описанные в данной статье, следует отличать от «невиновных».

В статье 81 Кодекса приводится шесть видов «невиновных» оснований:

  • ликвидация предприятия/организации, прекращение деятельности ИП. Также в данном случае речь идет о ликвидации филиала юр. лица, который находится в другом месте (пункт 1 часть 1 статьи 81 Кодекса);
  • сокращение количества работников или штата организации, ИП (пункт 2 часть 1 стать 81 Кодекса). Обычно в таком случае человека пытаются по его согласию перевести на другую работу (в зависимости от состояния его здоровья). Но если такой возможности нет, его увольняют. Хотя следует отметить, что у подобных лиц есть преимущественное право быть оставленным на работе;
  • человек согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, так как имеет недостаточную квалификацию (пункт 3 часть 1 статья 81 Кодекса). Увольнение возможно только в том случае, когда аттестация проведена без нарушений, и ее итоги оформлены соответствующим образом. Кроме того, нельзя забывать о праве человека на перевод на другую, соответствующую его здоровью работу;
  • основания, которые применяются к руководителю предприятия, его «заму» и главному бухгалтеру, когда меняется владелец имущества организации (пункт 4 часть 1 статья 81 Кодекса). В данном случае происходит полная смена руководства;
  • основания, указанные в трудовом соглашении и оговоренные с руководством, членами коллегиального исполнительного органа (пункт 13 часть 1 статья 81 Кодекса). Сюда относятся случаи, когда нарушался запрет на внешнее совместительство, не было исполнено решение общего собрания сотрудников, был снижен показатель эффективности работы предприятия, прочее. Конкретного списка подобных оснований нет;
  • иные случаи, описанные в ТК или федеральном законодательстве (пункт 14 часть 1 статья 81 Кодекса). Примером такого основания может быть увольнение работника, который не прошел испытательный срок (статья 71 Кодекса).

Увольнение в указанных выше случаях происходит в установленном законом порядке в зависимости от оснований. Что касается первого и второго пункта, то процедура увольнения в этих случаях – самая сложная. Порядок увольнения описан в статье 179 Кодекса.

Посмотрите видео. Увольнение по инициативе работодателя:

Увольнение за виновные действия

Основания виновности также представлены в статье 81 Кодекса. Всего их одиннадцать, но первые шесть используются при дисциплинарном увольнении. Имеется в виду, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок. Наказание за такой проступок определяется согласно статье 193 Кодекса.

Запомните! В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Кодекса работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением: трудовых обязанностей, обязательств по трудовому соглашению, должностных инструкций, приказов руководства, правил внутреннего распорядка организации при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Какие условия соблюдаются при таком увольнении:

  • отсутствие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей;
  • нарушения происходили неоднократно (не менее 2-х раз в течение одного года);
  • при наличии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, наложенного за предыдущее нарушение.

Выделяют нарушения, которые относятся к категории грубых нарушений. Если сотрудник ранее не имел никаких взысканий, но совершил грубое нарушение, его могут уволить.

 Увольнение за нарушение требований охраны труда.

К грубым нарушениям относятся:

  • прогул без уважительной причины (пункт 6 «а» часть 1 статья 81 Кодекса). Это означает, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. К прогулам относятся также действия, совершенные без уважительных причин:
  • уход с работы без уведомления работодателя об увольнении или до того момента, когда окончится срок предупреждения об увольнении по собственной инициативе;
  • уход в отпуск по собственной инициативе без разрешения работодателя. Уход в отгулы без разрешения начальства (за исключением тех случаев, когда человеку отказали в предоставлении законных отгулов за ранее отработанное время). В данном случае также может идти речь об отгулах доноров. Разъяснение данного вопроса можно найти в пункте 39 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
  • выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (пункт 6 «б» часть 1): появление на рабочем месте, появление на территории предприятия, появление на объекте, где он должен выполнить определенную работу по заданию руководства. Согласно пункту 42 Постановления Пленума, не имеет значения, как было определено состояние опьянения сотрудника – с помощью медицинского обследования или на основании других доказательств;
  • разглашение производственной тайны, которая охраняется законом (пункт 6 «в» часть 1). Это также может быть государственная, служебная или коммерческая тайна. Кроме того, работники не имеют права разглашать личные сведения, касающиеся других сотрудников организации. Условия увольнения в этой ситуации: сведения, которые открыл работник, являются тайными или относятся к персональным данным, работник получил секретную информацию в ходе выполнения трудовых обязанностей, сотрудник давал обещание не распространять эту информацию (пункт 43 Постановления Пленума);
  • работник совершил неправомерные действия, подтверждением тому является приговор или постановление суда (пункт 6 «г» часть 1). В данном случае речь идет о: хищении (включая мелкие) не принадлежащего работнику имущества, растратах, преднамеренном уничтожении или выведении из строя имущества работодателя. Чужое имущество – предметы, которые не принадлежат этому сотруднику. Это вещи работодателя или других работников (пункт 44 Постановления Пленума). Чтобы уволить работника по вышеназванному поводу, потребуется вступивший в силу приговор или постановление суда, в котором человека признают виновным в хищениях, растратах или преднамеренном уничтожении чужого имущества;
  • работник нарушил требования охраны труда (пункт 6 «д» часть 1), которые были утверждены комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, его действия привели к тяжелым последствиям (авария, несчастный случай, катастрофа), он нарушил требования охраны труда, создал угрозу для окружающих;
  • сотрудник, который обслуживал денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, которые привели к утрате руководством организации доверия к нему (пункт 7 часть 1). Работодатель имеет право выступать инициатором увольнения работника на вышеупомянутом основании, если он связан с обслуживанием денежных или товарных ценностей, например, прием и хранение товара, распределение, транспортировка. То есть в ином случае по причине потери доверия к сотруднику увольнение невозможно (пункт 45 Постановления Пленума). Увольнение сотрудника по инициативе работодателя возможно в следующих ситуациях (пункт 7 часть 1): работник ничего не сделал для того, чтобы предотвратить конфликт, участником которого он являлся, или не предпринял мер, чтобы его урегулировать, сведения, которые были представлены начальству, являются неполными или неистинными. Речь идет о:
  • сведениях о доходах, расходах сотрудника, наличии имущественных обязательств, прочее;
  • о доходах и расходах супруги, несовершеннолетних детей, их имуществе и имущественных обязательствах;
  • наличии счетов, а также хранении денег и ценностей в иностранных банках за пределами страны;
  • пользовании сотрудником или членами его семьи (женой, несовершеннолетними детьми) иностранными финансовыми инструментами в предусмотренных законом случаях. В результате выявления этих сведений к работнику может быть утрачено доверие, что грозит ему увольнением;
  • аморальное поведение или проступок сотрудника, который выполняет воспитательные функции (пункт 8 часть 1). Дальнейшее продолжение трудового соглашения не представляется возможным, так как проступок несовместим с трудовой деятельностью сотрудника. Увольнение в данном случае касается лиц, которые занимаются воспитательной работой (например, учителя, воспитатели, преподаватели, мастера производственного обучения). При этом не имеет значения, где именно был совершен данный проступок – на рабочем месте или в быту (пункт 46 Постановления Пленума). Увольнение руководителя организации, ее филиала или представительства, а также его заместителей и главного бухгалтера за следующие нарушения (пункт 9 часть 1):
  • решение, принятое данными лицами, привело к утере имущества;
  • использование имущества осуществлялось с нарушениями;
  • причинения иного ущерба имуществу организации.
  • увольнение руководителя организации, ее филиала или представительства, а также его заместителей по причине грубого нарушения трудовых обязанностей, если такое нарушение было неоднократным (пункт 10 часть 1). К подобным нарушениям относятся, например, невыполнение трудовых обязательств, что является угрозой здоровью сотрудников и сохранности имущества организации (пункт 49 Постановления Пленума);
  • увольнению подлежит сотрудник, который при устройстве на работу представил фальшивые документы (пункт 11 часть 1). Речь идет о тех документах, которые необходимы для заключения трудового соглашения (диплома о получении образования, трудовой книжки, куда вносятся сведения о предыдущих местах работы, а также иных документах, входящих в перечень статья 65 Кодекса).
Читайте также:  Прекращено право бессрочного пользования земельным участком: прекращение постоянного права, а также отказ от него

Обратите внимание! Факт подлога документов должен подтверждаться результатами специальной экспертизы.

В каких случаях расторжение договора невозможно

Увольнение: основания для сокращения персонала, действия сотрудника при незаконном расторжении ТД, данные о стаже работника, а также особенности этой процедуры

Оснований для увольнения работников по инициативе работодателя существует много, но не всегда ими можно воспользоваться.

Есть несколько категорий трудящихся, которых можно уволить при наступлении определенных обстоятельств:

  • беременную женщину можно уволить в случае ликвидации предприятия (статья 261 Кодекса);
  • одиноких матерей или отцов, воспитывающих ребенка до 3-х лет, увольняют при наличии дисциплинарного взыскания, в случае причинения ущерба или совершения аморального проступка (статья 261 Кодекса);
  • одиноких матерей или отцов, воспитывающих ребенка-инвалида до 14 лет, если они имеют дисциплинарные взыскания, причинили ущерб имуществу, или выявлено их аморальное поведение (статья 261 Кодекса);
  • сотрудника, который является кормильцем семьи, где воспитываются трое детей, увольняют за дисциплинарное нарушение, виновные действия, аморальный проступок или причинение ущерба (статья 261 Кодекса);
  • за отсутствие мотивированного мнения увольняется начальник организации или член профсоюза (статья 374 Кодекса).

Если при расторжении трудового соглашения с названными выше категориями граждан указаны иные причины, увольнение будет незаконным.

Незаконно уволенный работник имеет право в течение одного месяца обратиться в суд с требованием отменить принятое руководством решение о его увольнении и восстановить его на работе.

Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудниками в период, когда:

  • они является нетрудоспособными;
  • находятся в очередном оплачиваемом, административном или ученическом отпуске;
  • находятся в декретном отпуске.

Выплаты и компенсации

Когда сотрудника увольняют по решению руководства, возможна выплата компенсации, но это происходит только в случае ликвидации организации или при сокращении штата сотрудников. Выходное пособие является своеобразной компенсацией за то, что было нарушено право граждан на труд. Если речь идет о предстоящем увольнении, работник должен быть уведомлен об этом событии за два месяца.

Учтите! Уведомление должно быть в письменном виде. Оно представляется под роспись.

После того как сотрудник получил уведомление, он может продолжить работу или уволиться по собственному желанию. В последнем случае предусмотрена дополнительная компенсация.

Все предупрежденные сотрудники по истечении двухмесячного срока будут уволены. В последний рабочий день им выдадут:

  • зарплату за фактически отработанное время;
  • компенсацию за отпуск, который они не успели использовать;
  • выходное пособие.

Выходное пособие – это компенсация в размере среднего заработка конкретного сотрудника.

Обычно пособие выплачивается за два месяца, которые следуют за увольнением. Если работник уходит до истечения двухмесячного срока после уведомления об увольнении, ему выплачивают еще одно месячное пособие.

Источник: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

Увольнение по сокращению 2019 — штатов, пошаговая инструкция, в связи с сокращением должности, как правильно, пенсионеров, ТК РФ

Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

  • Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.
  • Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.
  • Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

  • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
  • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
  • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2019 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Должности

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9.  Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
  10.  Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
  • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
  • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.
Читайте также:  Оценка квартиры для ипотеки: сколько действует, как выглядит образец, в какой срок после анализа недвижимости дают отчет о статусе жилого помещения и что дальше?

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

  • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
  • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
  • следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников 

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

  1. Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.
  2. В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.
  3. В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:
  • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
  • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
  • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

Здесь представлена судебная практика о признании незаконным приказа о сокращении штата.

На видео о порядке сокращения

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://nam-pokursu.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju/

Алгоритм увольнения работника

Если происходит прекращение трудовых взаимоотношений между компанией-работодателем и работником, говорят о процедуре увольнения. Нельзя просто прекратить выходить на работу.

Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения. Прежде всего, должно быть основание для расторжения ТД.

Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью ТК.

В зависимости от обстоятельств все основания для прекращения действия трудового контракта можно разделить на несколько групп. Каждой из них посвящена отдельная статья ТК. В частности, речь идет о следующих видах оснований:

  • По взаимному соглашению участников отношений – стат. 78.
  • По причине истечения срока СТД (срочный трудовой договор) – стат. 79.
  • По желанию сотрудника – стат. 80.
  • По инициативе предприятия-работодателя – стат. 81. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает разрыв ТД только при наличии определенных в ТК оснований. Если расторгнуть договор в одностороннем порядке без наличия соответствующих оснований, сотрудник вправе обратиться в суд для восстановления в прежней должности.
  • По независящим ни от кого обстоятельствам – стат. 83.
  • По причине нарушения законодательных норм заключения ТД – стат. 84.

На практике наиболее часто происходит прекращение трудовых отношений по желанию работника (стат. 80), иногда по соглашению сторон (стат. 78), реже по инициативе работодателя (стат. 81).

Если речь идет о сотрудниках-срочниках, по таким договорам действует особый порядок расторжения. В соответствии со стат.

79 при истечении СТД работники увольняются по окончании контракта – порядок увольнения предусматривает извещение специалиста минимум за 3 дн. до даты завершения срока.

Массовое увольнение

Основные этапы процедуры увольнения работника

Общий процесс увольнения включает ряд мероприятий, которые проводятся последовательно друг за другом. Как правило, днем прекращения ТД считается последний день выхода сотрудника на свое рабочее место, кроме случаев сохранения места.

Заполнением документов на увольняемого работника занимается ответственное лицо работодателя, обычно – кадровик.

Чтобы было понятно, как действовать в рамках закона, советуем внимательно ознакомиться с алгоритмом увольнения работника по собственному желанию.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников:

  • Специалист подает на имя администрации работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении – такой документ необходимо предоставить руководству минимум за 2 нед. до даты планируемого увольнения (ч. 1 стат. 80 ТК). Иные сроки установлены для срочников, сезонников и некоторых других категорий персонала.
  • После того, как заявление утверждено руководителем, подготавливается приказ на расторжение ТД. С распоряжением необходимо письменно ознакомить сотрудника, затем подписать его у директора и зарегистрировать в журнале по личному составу. Если довести до сведения работника приказ нет возможности, на документе выполняется соответствующая запись (ч. 2 стат. 84.1 ТК).
  • Бухгалтером составляется записка-расчет зарплаты и всех прочих полагающихся выплат – когда работник хочет уволиться, увольняющемуся должны рассчитать не только причитающиеся выплаты по заработной плате, но и суммы надбавок, доплат, командировочных, премий, пособий, а также компенсаций и т.д.
  • Внесение записей в личную карточку об увольнении специалиста.
  • Внесение записи о стаже занятости у работодателя в трудовую книжку – в соответствии с действующим порядком приема и увольнения работников такие записи вносятся в первый и последний день работы в организации (у ИП). В качестве причины для расторжения ТД указывается основание по ТК. При увольнении по собственному желанию – это п. 3 ч. 1 стат. 77.
  • Выдача расчета по всем видам выплат в соответствии с нормами законодательства и ЛНА предприятия-работодателя. Одновременно с расчетом выдается оригинал трудовой книжки и иные документы по требованию работника.

Обратите внимание! Если по различным причинам выдать трудовую книжку «на руки» невозможно, работодателю следует направить физлицу уведомление. В документе поясняется необходимость явки за трудовой книжкой, а в случае отказа уточняется согласие на отправку по почте. Если же сотрудник подает работодателю письменное обращение о выдаче ТК, работодатель должен предоставить ее в 3-дневный срок.

Особенности порядка оформления увольнения и производства расчета

Кадровый документооборот при увольнении персонала имеет особый регламент.

Поскольку для обоснования законности расторжения ТД необходимо подтвердить причину-основание, первоначально требуется (в зависимости от статьи) заявление от работника, соглашение участников (работодателя и сотрудника), подтверждение перевода, констатация факта прогулов, медзаключение и т.д. После того, как определена причина увольнения, издается приказ.

Рекомендуемый унифицированный бланк ф. Т-8/Т-8а утвержден в Постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.04 г. Организация вправе самостоятельно разработать распоряжение, но обязательно должны быть указаны все реквизиты.

Согласно приказу, утвержденному руководителем, вносятся записи в личную карточку ф. Т-2 и делается расчет суммы заработка к выдаче.

В последний рабочий день выполняются выплаты работнику и вносится запись в трудовую книжку.

В отдельных ситуациях, а именно при расторжении ТД по причине ликвидации бизнеса или же сокращения штата, также требуется составить уведомления об увольнении работников. Уведомить нужно в письменном виде – образец бланка предприятие составляет в произвольном виде. Кроме того, в подобном случае оповещается территориальное подразделение Службы занятости.

Обратите внимание! По письменному обращению сотрудника компания-работодатель обязана выдать ему все, связанные с исполнением трудовых обязанностей, документы. К примеру, это справки ф. 2-НДФЛ, справки о заработке за 2 года, справка о средней зарплате, персонифицированные данные, сведения о стаже для получения пенсии и др.

Нюансы расчета работника при увольнении

При прекращении ТД сотруднику необходимо начислить и выдать все полагающиеся выплаты. Виды вознаграждения определяются в соответствии с нормами законодательства и принятой в компании СОТ (система оплаты труда). Помимо заработка выплатить нужно невыданные ранее больничные, социальные пособия, командировочные, а также стимулирующие и компенсационные суммы.

В том случае, если у работника имеется неотгулянный отпуск, по нормам стат. 127 ТК следует рассчитать и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отдых. Или же разрешается отправить сотрудника в отпуск с последующим увольнением. Последним днем работы при этом признается последняя дата отпуска, расчет выдается накануне ухода физлица в отпуск.

Если сотрудники увольняются по сокращению или по причине официального прекращения деятельности работодателя, им дополнительно выплачивается выходное пособие. Минимальный размер такой суммы равен среднему заработку за месяц (стат. 178). По решению администрации предприятия величина компенсации может быть увеличена при условии закрепления порядка в ЛНА.

Исполнительный лист при увольнении работника

Нередко в организации трудятся сотрудники, у которых на основании исполнительных документов, включая заверенное нотариусом соглашение, производится удержание алиментов из доходов. За своевременное перечисление таких сумм несет ответственность работодатель (стат. 111 СК). Но что же делать в случае увольнения такого работника? Куда перенаправить исполнительный лист?

В этой ситуации нужно уведомить приставов о расторжении ТД с алиментщиком. Дополнительно извещается взыскатель средств.

Типовой формы в исполнительном законодательстве для подобного уведомления не существует, равно как и сроков для его предоставления. Соответственно, направить информацию лучше незамедлительно. Тем более, что по нормам ч. 1 стат.

111 СК сообщить судебным приставам о состоявшемся увольнении физлица, а также новом месте работе (при наличии таких данных) следует в течение 3 дн.

Какая информация должна быть передана? На документе проставляется отметка о фактически взысканных с должника суммах. Это сведения об общем и частичном размере удержаний, о датах и номерах платежных документах, о величине оставшихся к уплате алиментах. Вся информация заверяется руководящим лицом предприятия-работодателя, который производил удержания, и печатью фирмы (при наличии).

Порядок увольнения руководителя организации

Руководящее лицо предприятия наделено особым статусом и избирается на должность, а также снимается с нее, после проведения собрания участников. В связи с этим, согласно нормам стат.

280 ТК, при намерении расторгнуть ТД с компанией руководитель обязан уведомить об этом юридического собственника (его официального представителя) в письменном виде.

Такое уведомление необходимо как при заключении обычных, то есть бессрочных, договоров, так и в случае занятости по срочному контракту.

Прекращение действия ТД может осуществляться по общим основаниям, а также дополнительным – по стат. 278. Среди оснований по расторжению договора по инициативе компании-работодателя числится и смена владельцев предприятия (п. 4 ч. 1 стат. 81 ТК).

Среди кадровых документов, обязательных к заполнению при увольнении руководства, значатся приказ и трудовая книжка. Если в организации нет кадровика и иных равнозначных топов, подписывает эти формы непосредственно увольняющееся лицо.

Если директор расторгает ТД досрочно, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на стат. 77, а не стат. 280.

Вывод – в этой статье мы разобрались, из чего состоит порядок расторжения ТД с сотрудником.

В том числе, рассмотрено, когда выдается трудовая книжка при увольнении работника, в какой момент производится расчет, а также как указать основание в документах в зависимости от причины прекращения трудовых взаимоотношений.

При точном соблюдении правил увольнения работника у последнего не возникнет причин для обжалования в суде неправомерных действий работодателя.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/poryadok-uvolneniya-rabotnika.html

Ссылка на основную публикацию